トレーニングの効果を評価する方法

「生きて学びなさい！」 -有名なことわざはそう言っています。 それは、科学的および技術的な進歩の成果が途方もないスピードで実施されている現在の時代に特に関連しています。 最近までエンジニアリングとテクノロジーの王冠と考えられていたものが、現在は時代遅れと見なされています。 したがって、多くの雇用主は必然的に問題に直面します：部下を訓練して、知識とスキルが人生に遅れをとらないようにする方法は？ そして、どのように彼らの訓練がどれほど効果的であったかを評価するには？ 結局のところ、誰もお金を捨てたくないのです。

取扱説明書

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最も簡単な方法-トレーニングの完了後しばらくして、従業員の検証テストを手配します。 つまり、1つの回答オプションを選択して複数の質問に答えるように招待し、各人の正解数を確認します。 ただし、「シンプル」は必ずしも「良い」という意味ではありません。 結局のところ、人は簡単に興奮したり、疲れたり、質問の正しさや提案された回答オプションを疑ったりすることができますが、他に何があるかは決してわかりません。 したがって、経験豊富な有資格の従業員が予期せぬ悪い結果を示すことが判明しました。

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より複雑ですが、より信頼性の高いオプションは、いわば「実際」にトレーニングの効果を確認することです。 つまり、トレーニング中に得た知識を使用する必要があるタスクを従業員に提供します。

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チェックの非常に効果的な方法：「自分で学んだ-他の人に教える！」という原則。 言い換えると、マネージャーはトレーニングコースに参加した従業員に次のように指示します。 Ivan Ivanovichによるその後のレポート中に、トレーニングを実施するスペシャリストが出席した方がよいでしょう。 その後、高い確実性で、従業員がトレーニングにどのように関係していたか、それが彼に利益をもたらしたかどうかを評価することが可能になります。 そして、トレーナー自身がどれほど熟練していたか！

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当然のことながら、従業員のトレーニングの費用を支払ったマネージャーは、彼らがより知識が豊富で、経験が豊富で、有能になることを期待しています。 したがって、そのような評価方法があります。部下に通常よりも複雑な割り当てを与え、彼がそれにどのように対処するかを確認することです。

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まあ、最も望ましい結果は、従業員のトレーニングが最終的に組織の改善につながるということです。 リーダーにとって、トレーニングの有効性に関する非常に優れた公平な基準は、どれだけの利益が増加したか、クライアントベースが拡大したか、新しいプロジェクトがいくつあるか、方向性が策定され始めたことなどです。